Метрики HR делятся на четыре блока по этапам жизненного цикла сотрудника: подбор, адаптация, развитие, удержание. В каждом есть один-два показателя, за которые действительно стоит платить премию, и десяток вспомогательных, которые нужны для анализа, но не для мотивации. Смешивать их нельзя: превращение аналитической метрики в премиальную почти всегда приводит к её искажению.
Подбор измеряется тремя цифрами. Time-to-hire — срок от заявки до выхода кандидата, считается по этапам, чтобы видеть, где теряется время: обычно узкое место не у рекрутера, а в согласовании с нанимающим руководителем. Стоимость найма — все расходы на закрытие вакансии, включая работные сайты и время рекрутера. Качество найма — доля новичков, прошедших испытательный срок и получивших положительную оценку через 6 месяцев; именно этот показатель отличает быстрый подбор от результативного.
Адаптация: доля сотрудников, прошедших испытательный срок, срок выхода на продуктивность по целям 30-60-90, выполнение адаптационных чек-листов. Развитие: доля сотрудников с актуальным ИПР, процент выполнения планов развития, охват обучением, доля закрытых внутренним резервом вакансий. Удержание: текучесть в целом и по критичным ролям, текучесть на испытательном сроке отдельно, eNPS, доля ключевых сотрудников с назначенным преемником.