Главная проблема мотивации в цехе — простая сдельщина. Платим за количество — растёт брак и падает дисциплина: рабочий гонит объём, не соблюдая техпроцесс, а разбирательства «кто виноват» отнимают у мастера половину смены. Платим фиксированный оклад — выработка падает, и производительность держится только на личном контроле. Завод, о котором речь, жил в первом сценарии: план по тоннажу выполнялся, но 9% продукции возвращалось с ОТК на переделку.
Рабочая схема оказалась четырёхкомпонентной. Основа — выработка по нормам (вес 50%), но она считается только по продукции, принятой ОТК с первого предъявления: сделал быстро и плохо — работа не засчитана. Второй компонент — качество (25%): доля продукции без замечаний, замечания фиксируются с фото в системе, а не в устном разговоре. Третий — дисциплина и соблюдение техпроцесса (15%): чек-листы операций, отметки в наряде, отсутствие нарушений. Четвёртый — охрана труда (10%): использование СИЗ, прохождение инструктажей, отсутствие нарушений безопасности.
Отдельно решается вопрос бригады. Часть показателей — коллективные: бригада, сдавшая узел без замечаний, получает бригадный коэффициент, который распределяется между членами по коэффициенту трудового участия. Это снижает ситуацию, когда рабочие мешают друг другу ради личной выработки, и включает взаимный контроль качества — бракованная деталь бьёт по всем.