ИПР — это договорённость между сотрудником, руководителем и компанией о том, какие навыки будут развиты за период и зачем. Ключевое слово — «зачем»: план, оторванный от карьерной цели и задач бизнеса, превращается в список курсов, которые никто не проходит. Поэтому начинается ИПР не с обучения, а с разрыва между текущим уровнем компетенций и требуемым для целевой роли или для текущих задач следующего года.
Рабочая структура ИПР состоит из шести элементов. Первый — цель развития, сформулированная как результат: не «изучить управление проектами», а «самостоятельно вести проекты стоимостью до 5 млн с соблюдением сроков». Второй — компетенции, которые нужно развить, с текущим и целевым уровнем по шкале компании. Третий — мероприятия по модели 70-20-10: 70% развития через рабочие задачи, 20% через наставничество и обратную связь, 10% через обучение. Четвёртый — сроки по каждому мероприятию. Пятый — измеримый критерий выполнения. Шестой — ответственные: сам сотрудник, руководитель, наставник.
Модель 70-20-10 — самая важная и самая игнорируемая часть. Типичный ИПР состоит из четырёх курсов и одной книги, то есть на 100% из категории «10%». Такой план не меняет поведение: знания без применения забываются за недели. Правильный ИПР ставит в центр рабочие задачи — возглавить проект, провести переговоры с новым типом клиента, заменить руководителя на время отпуска, разобрать инцидент и внедрить изменение процесса. Обучение и наставничество обслуживают эти задачи, а не заменяют их.